En España la Comunicación (por lo general) no importa

Mecánico de 1ª. Precisamos en taller mecánico en Cornellà. Don de gentes. Sueldo según valía.

Ayer me sorprendió este anuncio en la sección de empleo de La Vanguardia. El dueño de este taller lo tiene claro: la comunicación importa. Su mecánico debe ser capaz de relacionarse de forma efectiva con sus clientes y con los otros empleados. ¿La razón de mi sorpresa? Este empresario es tan sólo una excepción en medio del 95% de pymes que configuran el panorama empresarial en España, donde las acciones de comunicación son inexistentes y donde no se valoran estas habilidades cuando se contrata a nuevos empleados.

No importa
¿Y qué pasa en el 5% restante? Cuando hablamos de grandes empresas en España, sólo en 1 de cada 3, coincidiendo con las más innovadoras o con las que el mercado de valores impone ciertas obligaciones de transparencia informativa, existe un Dircom. El panorama de la comunicación empresarial en nuestro país es desalentador. La mayor parte de directivos todavía no sabe ver -o no le preocupa- la relación que existe entre una compañía más eficaz y cohesionada, una mejor reputación y la buena gestión de la comunicación con todos sus públicos de interés, dentro y fuera de la organización. O no sabe reconocer el valor de estos intangibles.

Sí importa
Pero, ¿qué sucede en las empresas en las que la comunicación sí importa?. Hace un tiempo leí un artículo de Enrique Jurado, Director de Comunicación de ESADE, en que se resumía muy bien. Su ADN comunicativo se transmite como consecuencia de la mezcla de 3 factores que, en el caso de organizaciones eficaces, se alinean: cultura corporativa, estilo de dirección y política comunicativa. Es decir, el Director de Comunicación, el de Recursos Humanos y la Dirección de la Compañía alinean estrategias, y el Director General apoya e impulsa las acciones comunicativas.

Un peligro
Al otro lado están los directivos que ven la comunicación como un peligro. Definitivamente ellos mismos son un peligro para la organización para la que trabajan, puesto que están remando contra corriente, ignorando que la comunicación forma parte del cambio constante del que las personas debemos ser protagonistas para que las organizaciones sean sostenibles.

¿Tienes algo interesante que decirme? Hablemos

75. If you want us to talk to you, tell us something. Make it something interesting for a change

De vez en cuando releo al azar alguna de las 95 tesis del Cluetrain Manifesto. Lo descubrí gracias a mi ex-profesora, novelista y profunda conocedora de la red y de sus posibilidades comunicativas, Neus Arqués, a quien estoy agradecida cada vez que lo vuelvo a ojear ;=)

Este ejercicio me ayuda a recuperar la conciencia necesaria y ese espíritu guerrero que los que trabajamos en comunicación deberíamos llevar dentro, y que, si bajamos la guardia, en ocasiones deja paso a la inercia de las siempre potentes culturas empresariales.

Quien verdaderamente dirige el rumbo de las empresas es el mercado. Y en la era de Internet, el mercado son conversaciones. Conversaciones con clientes, con proveedores, con políticos, con los propios empleados, con cualquiera que tenga algo que decir sobre nosotros.

Pero para que todos ellos quieran hablarnos, la clave está en decirles algo interesante, que represente un cambio.

¿Nos lo proponemos? (o estamos muertos)

Comunicación de Cambios de Organización

Los cambios en el organigrama de una empresa pueden llegar a crear incertidumbre, falta de apoyo e incluso rechazo cuando no se comunican o se hace a destiempo o de forma poco clara. Por tanto, la comunicación tiene un papel importante en la gestión del cambio organizacional.

Para conseguir plenamente las metas que persigue con el cambio, la Dirección debe tener en cuenta que hay que informar a tiempo y de forma transparente y comprensible de los motivos y los objetivos que persigue con él. Así es más probable que evite la tan temida y perjudicial rumorología y consiga la participación y el apoyo de los empleados. La confianza en la Dirección, además, sale fortalecida.

La comunicación de un cambio de organización debe hacerse:

• Con la mayor antelación que estratégicamente sea posible. Nunca después de producirse (probablemente entonces el rumor ya se haya extendido y su efecto sea incontrolable)
• En el caso de nuevas incorporaciones o de cambios internos, es bueno explicar brevemente
• el motivo y el marco en el que se produce el cambio
  
• el historial de la persona en relación al puesto que va a ocupar
• la capacitación que tiene o cómo se la va a preparar para ello
  
• cuáles serán sus responsabilidades, qué espera la empresa conseguir de esa función (si puede relacionarse con la estrategia y objetivos generales, mejor)
  
• Las bajas también deben comunicarse
• explicando el motivo de la forma más conveniente (¡nunca falseando!)
  
• explicando qué sucederá con esas funciones a partir del cambio
  

¿Estáis de acuerdo conmigo?