Hoy he hecho algunos cambios en la página para actualizar y mostrar con más claridad la lista de blogs que sigo.
75. If you want us to talk to you, tell us something. Make it something interesting for a change
De vez en cuando releo al azar alguna de las 95 tesis del Cluetrain Manifesto. Lo descubrí gracias a mi ex-profesora, novelista y profunda conocedora de la red y de sus posibilidades comunicativas, Neus Arqués, a quien estoy agradecida cada vez que lo vuelvo a ojear ;=)
Este ejercicio me ayuda a recuperar la conciencia necesaria y ese espíritu guerrero que los que trabajamos en comunicación deberíamos llevar dentro, y que, si bajamos la guardia, en ocasiones deja paso a la inercia de las siempre potentes culturas empresariales.
Quien verdaderamente dirige el rumbo de las empresas es el mercado. Y en la era de Internet, el mercado son conversaciones. Conversaciones con clientes, con proveedores, con políticos, con los propios empleados, con cualquiera que tenga algo que decir sobre nosotros.
Pero para que todos ellos quieran hablarnos, la clave está en decirles algo interesante, que represente un cambio.
¿Nos lo proponemos? (o estamos muertos)
Los cambios en el organigrama de una empresa pueden llegar a crear incertidumbre, falta de apoyo e incluso rechazo cuando no se comunican o se hace a destiempo o de forma poco clara. Por tanto, la comunicación tiene un papel importante en la gestión del cambio organizacional.
Para conseguir plenamente las metas que persigue con el cambio, la Dirección debe tener en cuenta que hay que informar a tiempo y de forma transparente y comprensible de los motivos y los objetivos que persigue con él. Así es más probable que evite la tan temida y perjudicial rumorología y consiga la participación y el apoyo de los empleados. La confianza en la Dirección, además, sale fortalecida.
La comunicación de un cambio de organización debe hacerse:
